Em setembro de 2020, o tema diversidade e inclus\u00e3o nas empresas tomou conta das redes sociais. Tudo aconteceu depois de um processo seletivo para trainees conduzido pela Magazine Luiza \u2014 conclu\u00eddo em janeiro de 2021 \u2014 que procurava jovens negros para assumir posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a na varejista.<\/p>\n\n\n\n
O assunto foi motivo de pol\u00eamica. O Minist\u00e9rio P\u00fablico precisou indeferir uma s\u00e9rie de den\u00fancias de discrimina\u00e7\u00e3o contra a empresa. A conclus\u00e3o da institui\u00e7\u00e3o foi que o programa de trainee n\u00e3o se tratava de uma viola\u00e7\u00e3o trabalhista, mas de uma a\u00e7\u00e3o afirmativa de repara\u00e7\u00e3o hist\u00f3rica, prevista em lei.<\/p>\n\n\n\n
Felizmente, a Magalu n\u00e3o est\u00e1 sozinha. Al\u00e9m do apoio de in\u00fameras institui\u00e7\u00f5es focadas em a\u00e7\u00f5es afirmativas, a companhia indiretamente promoveu o debate e estimulou muitas outras empresas a fazerem o mesmo. <\/p>\n\n\n\n
Afinal, por que os gestores e l\u00edderes devem debater e se posicionar sobre o assunto? Se aprofunde nessa tem\u00e1tica com a gente!<\/p>\n\n\n\n
De acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica), 54% dos brasileiros s\u00e3o negros e 51,5% s\u00e3o mulheres. Hoje, n\u00e3o vemos esta propor\u00e7\u00e3o representada nos cargos de lideran\u00e7a em muitas empresas. <\/p>\n\n\n\n
Ainda levando em conta dados divulgados pela institui\u00e7\u00e3o<\/a>, os negros recebem 31% a menos que brancos e encontram mais dificuldades para encontrar empregos.<\/p>\n\n\n\n Outro estudo<\/a>, desta vez realizado pela revista HSM Management em parceria com a Opinion Box, aponta que: <\/p>\n\n\n\n Foi para corrigir situa\u00e7\u00f5es como essa que a Magazine Luiza criou o seu processo seletivo. Ao levantar o censo da empresa, foi identificado que apenas 16% das lideran\u00e7as eram negras. <\/p>\n\n\n\n In\u00fameras iniciativas foram desenvolvidas para solucionar o problema, mas sem sucesso. \u201cEles n\u00e3o entravam porque a partida \u00e9 desigual\u201d, afirmou Luiza Trajano no Roda Viva, ao lembrar de outros programas de sele\u00e7\u00e3o realizados pela companhia.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m da varejista, outras companhias tamb\u00e9m desenvolveram programas voltados para a diversidade. Credicard, Atento, Coca-Cola, B2W, Nubank. Isso apenas para citar alguns exemplos. O movimento ganha for\u00e7a a partir do momento em que as empresas e a pr\u00f3pria sociedade passaram a ver valor nesse tipo de a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Quem trabalha com inova\u00e7\u00e3o<\/a>, experi\u00eancia do usu\u00e1rio<\/a> e produtos digitais sabe que a diversidade tem uma grande conex\u00e3o com a qualidade de entrega para o usu\u00e1rio final.<\/p>\n\n\n\n Isso acontece porque os projetos nestas \u00e1reas n\u00e3o t\u00eam a finalidade prim\u00e1ria de criar novas solu\u00e7\u00f5es tecnol\u00f3gicas: acima de tudo, nossas cria\u00e7\u00f5es existem para melhorar a qualidade de vida de outros seres humanos, criar experi\u00eancias marcantes e entregar valor \u2014 e isso jamais pode ser esquecido.<\/p>\n\n\n\n O foco \u00e9 human-centric. E isso significa que somente respeitando a pluralidade de pensamentos, ideias, opini\u00f5es, modos de agir, orienta\u00e7\u00e3o sexual e credos, podemos criar uma cultura realmente inovadora. Nesse sentido, a diversidade e inclus\u00e3o nas empresas apenas traz benef\u00edcios, conforme veremos a seguir.<\/p>\n\n\n\n Miss\u00e3o, valores e vis\u00e3o. Muitos j\u00e1 est\u00e3o cansados de ouvir sobre os tr\u00eas pilares do planejamento estrat\u00e9gico, fundamentais na \u00e1rea de administra\u00e7\u00e3o e que norteiam as organiza\u00e7\u00f5es. <\/p>\n\n\n\n A diferen\u00e7a \u00e9 que nunca foi t\u00e3o importante tirar esses princ\u00edpios do papel. As empresas n\u00e3o devem apenas dizer, devem ser. O consumidor espera a\u00e7\u00e3o e participa\u00e7\u00e3o social ativa. <\/p>\n\n\n\n Promover o impacto social j\u00e1 \u00e9, por si s\u00f3, um grande benef\u00edcio de se explorar as possibilidades da diversidade e inclus\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n O que significa criar um ambiente com seguran\u00e7a psicol\u00f3gica? Basicamente, a ideia \u00e9 acolher as pessoas e deix\u00e1-las livres para serem quem s\u00e3o. Dessa forma, conseguimos estimular a participa\u00e7\u00e3o e a pluralidade de ideias.<\/p>\n\n\n\n A empresa precisa estimular esse tipo de cultura. Nesse sentido, algumas organiza\u00e7\u00f5es criaram seus departamentos de diversidade e inclus\u00e3o. O prop\u00f3sito n\u00e3o \u00e9 apenas desenvolver processos de recrutamento mais plurais, mas tamb\u00e9m fomentar a inclus\u00e3o internamente.<\/p>\n\n\n\n Um grupo homog\u00eaneo encontra muita dificuldade para explorar todas as inten\u00e7\u00f5es e perspectivas do usu\u00e1rio. Isso blinda o processo de cria\u00e7\u00e3o e limita as possibilidades.<\/p>\n\n\n\n Na grande maioria dos casos, o mercado \u00e9 plural. Por isso, \u00e9 muito importante criar um ambiente interno igualmente plural para cercar todas as realidades do pr\u00f3prio p\u00fablico para quem se faz os produtos ou se presta os servi\u00e7os.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 muito importante lembrarmos que a sociedade est\u00e1 mudando. Pensar em diversidade e inclus\u00e3o tamb\u00e9m \u00e9 um pensamento estrat\u00e9gico, agregando desenvolvimento, valor de mercado e at\u00e9 mesmo o crescimento da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Entender o que \u00e9 diversidade e o que \u00e9 inclus\u00e3o tamb\u00e9m \u00e9 fundamental para melhorarmos a cultura organizacional e nos posicionarmos com mais precis\u00e3o neste tema.<\/p>\n\n\n\n Quando falamos sobre o caso da Magazine Luiza, estamos diante de uma iniciativa focada na diversidade. No caso, o que a empresa espera \u00e9 uma representa\u00e7\u00e3o demogr\u00e1fica interna que seja mais compat\u00edvel com a realidade do pa\u00eds. O processo seletivo, no caso, \u00e9 a a\u00e7\u00e3o que ela desenvolveu para conseguir esse objetivo.<\/p>\n\n\n\n A inclus\u00e3o \u00e9 um passo adiante. Incluir significa acolher e criar um senso de pertencimento nos colaboradores da companhia. \u00c9 agregar e oferecer as ferramentas necess\u00e1rias para que possam participar, fornecer suas ideias. N\u00e3o h\u00e1, portanto, diversidade sem inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Para isso, \u00e9 muito importante trabalhar a cultura da companhia, educando os colaboradores e promovendo a participa\u00e7\u00e3o de todos. Al\u00e9m disso, \u00e9 preciso criar iniciativas para que todos consigam partir do mesmo lugar.<\/p>\n\n\n\n Alguns exemplos que podemos listar s\u00e3o: <\/p>\n\n\n\n Come\u00e7ar n\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil, mas cada passo nesse sentido \u00e9 importante. Para fomentar a diversidade e a inclus\u00e3o, \u00e9 preciso abandonar velhos h\u00e1bitos e mudar um pouco a mentalidade e a cultura da organiza\u00e7\u00e3o. A seguir, trouxemos alguns insights que podem ajud\u00e1-lo nesse processo.<\/p>\n\n\n\n Como vimos, o Google precisou repensar a exig\u00eancia da l\u00edngua inglesa em seus processos seletivos para que pudessem contemplar a diversidade. <\/p>\n\n\n\n Com as desigualdades presentes no pa\u00eds, muitas vezes as exig\u00eancias criadas no recrutamento acabam excluindo muitas pessoas. \u00c9 preciso equilibrar aquilo que \u00e9 essencial.<\/p>\n\n\n\n Quando focamos apenas no quadro de funcion\u00e1rios, podemos criar distor\u00e7\u00f5es. \u00c9 o caso da Magazine Luiza: apesar de 53% da equipe ser negra e parda, apenas 16% ocupavam cargos de lideran\u00e7a. <\/p>\n\n\n\n Veja: \u00e9 preciso que todos estejam representados nos cargos mais altos. Isso \u00e9 fundamental para acabarmos com poss\u00edveis vieses discriminat\u00f3rios dentro da empresa, al\u00e9m de fazer com que todos se sintam representados.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea j\u00e1 deve ter visto por a\u00ed uma s\u00e9rie de grupos sendo formados. Um bom exemplo \u00e9 o Mulheres de Produto. Como o nome sugere, o grupo promove reuni\u00f5es, debates e cursos para mulheres da \u00e1rea de produtos digitais<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Os grupos de afinidades s\u00e3o criados para fortalecer la\u00e7os, o acolhimento e a representatividade de pessoas por g\u00eanero, LGBTQI+, PcD ou etnia, por exemplo. Podem ser organizados pelo Recursos Humanos ou pelo Departamento de Diversidade e Inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Para fechar, \u00e9 preciso criar uma ambiente de acolhimento e seguran\u00e7a psicol\u00f3gica \u2014 conforme j\u00e1 abordamos anteriormente. Como fazer isso? Com pol\u00edticas internas.<\/p>\n\n\n\n Essas pol\u00edticas podem contemplar desde a\u00e7\u00f5es concretas, como o fomento de capacita\u00e7\u00e3o para reduzir desigualdades, at\u00e9 indiretas, como eventos educativos para os colaboradores.<\/p>\n\n\n\n Como p\u00f4de perceber, a diversidade e inclus\u00e3o nas empresas \u00e9 um tema atual e urgente. O passo \u00e9 fundamental para que a sua empresa cause impacto social e tenha um terreno f\u00e9rtil para a inova\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\nOs impactos positivos para a inova\u00e7\u00e3o e a cultura<\/h2>\n\n\n\n
Promover impacto social<\/h3>\n\n\n\n
Fortalecer a seguran\u00e7a psicol\u00f3gica para uma inova\u00e7\u00e3o consistente<\/h3>\n\n\n\n
Criar produtos de pessoas para pessoas<\/h3>\n\n\n\n
Desenvolver uma vis\u00e3o estrat\u00e9gica de longo prazo<\/h3>\n\n\n\n
Diversidade e inclus\u00e3o: diferen\u00e7as sutis, mas importantes<\/h2>\n\n\n\n
Como fomentar a diversidade e inclus\u00e3o nas empresas?<\/h2>\n\n\n\n
Repense os processos seletivos<\/h3>\n\n\n\n
Fortale\u00e7a a diversidade entre as lideran\u00e7as<\/h3>\n\n\n\n
Crie grupos de afinidades<\/h3>\n\n\n\n
Promova a seguran\u00e7a e o acolhimento<\/h3>\n\n\n\n